加强人才队伍建设，破解发展难题，厚植发展优势，成为医院管理者丞待解决的问题人力资源是第一资源。人才是医院的战略性根源和根基所在，是医院发展的保障。为医院建立稳定的高层次人才培养及稳定的科学机制是医院进行现代管理的标志和提升医院核心竞争力的根本途径。重庆市肿瘤医院坚持人才国际化战略，以高层次人才队伍建设作为突破日，通过SWOT分析，制定相应对策，逐步建立医学高端(后备)人才培养体系，推动医院整体发展，为同类医院人才体系建设提供参考SWOT分析。

SWOT( Strengths Weakness Opportunity Threats)分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，即最大程度利用自身优势和环境优势，将自身弱势和环境危险的作用降到最低，使医院行使有效的决策和战略。

1.1  S ( Strength，自身内部优势)

1.1.1肿瘤防治专科特色鲜明具有规范性和专业性等特点，有利于肿瘤防治领域高层次人才培养。

1.1.2医院政策和经费大力支持充分保障人才培养体系建设的可持续性。

1.1.3人力资源数量和质量不断提升专业技术人员1 300余人医疗人员中，硕士研究生及以上学历者达80%以上，中级及以上职称者逐年增多，奠定坚实的人才基础

1.2  W ( Weakness，自身内部劣势)

1.2.1眼界能力有局限职工科研思维和创新意识需提高。

1.2.2人才梯队不合理需进一步提升高层次人才比例。

1.2.3学科发展不平衡职工素质参差不齐。

1.3  O ( Opportunity，外部机会)

1.3.1国家政策支持《中国癌症防治三年行动计划(2015  2017年)》(国卫疾控发〔2015 ] 78号)，要求“加强体系建设，提高服务能力”，提出“加强科学研究和国际合作”、“加强人才储备，强化队伍建设”《关于加强肿瘤规范化诊疗管理工作的通知》(国卫办医发〔2016]7号)要求“加强肿瘤诊疗人才培划l}”、“加强肿瘤紧缺人才队伍建设”通过政策引领，为人才建设增添强劲动力。

1.3.2医院与国外先进单位的交流日渐频繁业务往来更加紧密。

1.3.3医院与专业培训机构强强联合在考核、培训等领域拥有成功合作经验。

1.4  T ( Threat，外部威胁)

1.4.1行业内部人才竟争不断加剧。

1.4.2社会公众对医疗质量要求持续提高。

1.5  SWOT矩阵

根据SWOT矩阵，医院确立以培养科研思维、提升临床能力为出发点，充分发挥专科特色，在专业机构支持下，依托国外先进单位开展医学高端(后备)人才培养体系建设思路(表1)。

2具体实施

2.1策划阶段

2.1.1提出构想

2015年3月，医院审时度势，提出医学高端(后备)人才培养体系的实施计划—"1110”人才战略工程概念，即“5年内，投入超过1 000万元，选送100名专业技术人才出国(境)进修3一12个月，力争10名成为学科带头人及后备人才”。

2.1.2深入论证开展院内调研，初步搭建理论框架由于工程涉及面广、专业性强，医院主动咨询英语测试、英语培训和出国手续办理等多个领域的专业机构，达成合作意向。

2.2 启动阶段形成方案

经过反复酝酿、研讨，2015年11月，医院出台《医学高端(后备)人才海外培训选拔培养方案》，为“1110”人才战略工程实施提供制度规范。

2.3实施阶段

2.3.1计划申报

2015年12月，面向全院发布通知，收集2016年选派计划，共有18个科室申报30个项目，涉及38人次由医院汇总后，结合实际确定最终选派计划。

2.3.2人才选拔

①英语测试

2016年2月，联合市卫生人才交流中心，参照市卫生计生委赴德进修选拔标准，开展首届专业技术人员英语能力测试，考核216名研究生学历人员一方面为出国(境)培训选拔提供重要参考;另一方面切实掌握专业技术人员实际英语水平，营造自觉学习外语、学习业务知识的良好氛围

②综合考核

2016年3月，组织专业评审会，严格标准，从目的性、主动性、英语水平、专业方向等方面，选拔12名"1110”人才并公示。

2.3.3选送管理

①英语培训为确保培训效果，医院联合专业的出国英语培训机构组织首届院内英语强化培训班旨在提升英语交流和应用能力，结合进修实际需要，强化医学英语(侧重肿瘤诊疗、科研方面)的训练，邀请4位外教纠正日语发音，介绍拟进修国家的文化礼仪、工作生活习惯等

培训班为期3个月，含“1110”人才在内共培训31人组织培训前测试、月度测试和结业测试安排多种形式的课堂互动人力资源部工作人员全程参与培训班的管理和服务，确保培训有序开展最终合格30人，并评选出优秀学员5人通过问卷调查和访谈，培钥l学员普遍表示英语学习和交流能力得到较大幅度提升此次培训不仅确保进修效果，而且在院内成功掀起学习英语的热潮

②联系进修单位

A.多渠道联系进修单位

多措并举，提升科室、职工的重视程度和积极性一方面逐步将出国(境)进修经历与职工职称聘任、干部选拔、聘期考核等挂钩，另一方面将“1110”人才的选送和培养纳入临床能力建设，作为科室年度目标考核重点内容，如当年通过“1110”人才战略工程成功选送职工出国(境)进修的科室，加0.2分/人

B.跟进联系情况

通过问卷、电话、邮件、微信、访谈、座谈会等形式与“1110”人才保持沟通，及时了解进展情况，解决其实际问题

C.制定实施细则

充分收集“1110”人才建议，参照国家、重庆市相关政策，医院制定《医学高端(后备)人才海外培训选拔培养方案实施细则》，规范出国(境)进修选送安排，确保进修学习效果和质量强化培养经费的管理和监督，提升资金使用效益

经医院、科室和职工三个层面共同努力，逐步与美国、德国、比利时等国家的先进单位在临床、科研、人才培养等方面建立合作关系“1110”人才已于2016年12月起陆续出国(境)进修。

2.3.4培养考核

①实行目标管理“1110”人才与医院签订个人承诺书和目标管理责任书，并制定个人分年度计划书，明确培养期内目标、定位、任务、科研方向与学科发展方向等，细化分步骤实施安排

②考核评估分为出国(境)进修考核和国内培养评估出国(境)进修考核分为月度小结、季度汇报和进修结束考核国内培养评估分为中期考核和国内培养结束考核采取专家评审和资料查阅等方式开展国内培养评估，确定考核等级(图1)。

3 注意事项

3.1 组织领导

有机构成立医院人才工作领导小组，党政一把手担任组长，下设医学高端(后备)人才海外培训选拔培养办公室(简称“1110”人才工作办公室)，地点设在人力资源部，由人力资源部、医务部、科教部、规划财务部、监察室等部门组成，主要负责方案制定、计划执行、人员遴选、考核评估等工作。

3.2人员选拔高

要求评估现有人员情况和成长空间，严格考察选拔人员的学历、职称、年龄、工作年限、业务能力、科研业绩、医德医风等情况，确保进修人员素质有高起点。

3.3 找准定位明方向

紧密围绕学科和人才建设规划，有针对性地制定切实可行、行之有效的培养方案，明确培养期内目标、定位、任务、科研方向与学科发展方向等，让“1110”人才带着目标、带着计划开展进修

3.4 动态考核重实效

推行目标管理和动态考核机制将考核结果作为享受待遇和调整人选的重要依据，促进“1110”人才持续进步，达到医德医风不断强化、临床能力大幅提高、科研方向取得创新进展、学术交流平台初步搭建、科学思维模式得到启发的效果。

3.5 跟踪培养强保障

顺利完成国外进修者纳入医学高端(后备)人才库，由医院统一管理、重点培养医院和科室对其申请的科研课题、新技术和新项目等积极组织评估，提供咨询指导、技术支持和物资配备培养期结束考核合格者，在参与职称聘任、选送更高层次人才培养项目、申报各级科研课题、推荐各类荣誉称号时，同等条件下优先优秀者可推荐参加重庆市中青年医学高端后备人才选拔等项目培养