在探讨第三人侵权情形下劳动伤害救济制度之前， 需要了解侵权赔偿与工伤给付二者之间的关系。从世界范围看，各个国家和地区立法并不相同，深受劳灾补偿制度之结构、给付水准、工会运动、社会哲学及经济发展程度之影响。

概括而言，存在以下四种模式：

1  选择模式

工伤事故发生后，如果同时符合侵权责任构成要件和工伤保险给付条件，受害人只能择一获得赔偿。

该模式给予劳动者自主选择权利，选择权一经行使，就不得随意变更。劳动者选择一种救济方式，就意味着自动放弃另一种救济方式。 这种模式，曾被英国及其他英联邦国家采用。 在这种模式下，受害劳动者享有充分自由选择权，受害人可以自我权衡，选择最有利方式来保护自身利益。但这种模式仍存在不少问题，如选择权期限。甚至有人认为，这种选择权在“实际上剥夺了事故受害人在侵权行为法上的救济权……除非它是为了在特定的情境下，从根本上废除侵权行为责任，否则，在此种选择状态下，不存在任何合理的社会正义”。

因为“盖侵权损害赔偿数额较多，但需经过漫长诉讼，劳灾补偿数额虽然较少，但却是可靠。劳工遭受伤害，急需救助以渡难关，故常被迫放弃前者，而选择后者也。 ”

2  取代模式

即工伤保险给付完全取代侵权损害赔偿。 该种模式完全免除了侵权责任，发生工伤事故之后，即使工伤损害同时符合侵权责任构成要件， 劳动者也不得主张侵权损害赔偿。 但这种完全免除具有相对性，在有些情形下，侵权责任仍可主张。 侵权行为责任之排除，仅适用于特定人(雇主或受雇于同一雇主之人)、特定的事故类型(意外灾害、职业病或上下班交通事故)、特定损害(通常限于人身损害)及特定意外事故发生原因(通常限于轻过失)。 采这种制度的国家主要有德国、法国、瑞士、南非、挪威等国。因此，该模式也被称为有限取代模式。这一模式具有一定优越性，如免除了雇主侵权法上赔偿责任，避免劳资双方对立，并降低社会成本，节约社会资源。

但这种模式也存在不足，主要包括：一是劳动者无法获得完全补偿。与侵权责任法完全填补原则相比，工伤保险仅仅对劳动者因丧失劳动能力所带来的损失进行补偿，使得工伤保险给付金额远远低于侵权救济所能够获得的赔偿。

原因在于工伤保险制度属社会保险制度的一种， 其目的在于保障劳动者最低生活水平， 使劳动者获得最低生活保障。 此外，工伤保险作为社会保险制度的一种，给付水平与一个国家的经济发展状况紧密相连， 如发展中国家工伤保险待遇远远低于发达国家标准。对于赔偿范围(项目)而言，工伤保险给付范围也小于侵权损害赔偿范围。 工伤保险给付并不包括劳动者精神损害部分。二是这种模式减轻了雇主责任，在一定程度上不利于对工伤事故预防和制裁， 从而使得雇主安全保护意识弱化，甚至是诱发道德风险。 而侵权损害赔偿，除了具有完全填补损害功能，还可以实现预防和惩戒目标。

3  兼得模式

又称为聚合模式或者相加模式。 该模式下允许受害劳动者同时主张工伤保险给付和侵权损害赔偿，从而获得双份利益。 英国采纳这种模式。 王泽鉴教授认为，在台湾地区 1968 年修正“劳保条例”后，也是采这种模式。

这种模式突出特点在于受害人可以得到最大程度保护。 但也有学者持反对态度， 认为该模式完全背离工伤保险制度设立目的，使得工伤保险制度没有任何存在价值和意义，而且违背了“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”的公平原则。

但也有支持者认为侵权责任法和工伤保险制度是两个完全不同法律部门，它们立法目的及功能也完全不同，受害劳动者当然可以同时主张赔偿。

4  补充模式

这种模式允许受害人同时主张侵权损害和工伤保险，但赔偿数额不能大于所受实际损害。 该模式下，受害劳动者可先行主张工伤保险给付， 在损害无法完全填补的情况下，再向侵权人主张差额部分的侵权损害赔偿。这种模式得到很多学者肯定，被大多数国家所采纳。这种模式也存在一些不足：一是这种模式要遵循抵消和求偿两项原则。抵消原则要求受害人可以主张的侵权损害赔偿数额， 需要扣除已经获得工伤赔偿部分。 这意味着受害劳动者只有在获得工伤保险赔偿确定数额的前提下， 才可以向侵权人主张民事侵权赔偿。求偿原则允许工伤保险给付机构给付工伤保险金后，在保险给付范围里获得对加害人(侵权人)求偿权。

这可能使得侵权人需要面对前后两次诉讼。此外，还需要对侵权人加以分类。 在雇主(包括其他雇员)主观上不具有故意或者重大过失时，因雇主原因而导致的损害，不得主张侵权损害赔偿，即受害劳动者仅能获得工伤保险给付。二是在这种模式下，劳动者主张赔偿先后顺序受到限制， 且需要在实现前一种赔偿或者确定赔偿数额情况下， 才可以主张后一赔偿。 如在补充模式下，法律规定工伤保险先为给付，则需在实现工伤保险给付或者确定工伤保险给付数额情形下， 才能够对第三人主张侵权损害赔偿。 劳动者可能因罹于时效问题而丧失对第三人求偿权。 这种情形在我国尤为明显。 劳动者主张工伤保险给付，需要进行工伤认定，而工伤认定，要求存在劳动关系。 如果双方当事人对劳动关系存有争议，还需要通过仲裁-诉讼程序，耗时很久。