我国的高校教师绩效评价

我国高校教师绩效评价的理论研究和实践还存在着比较多的不足，特别是在绩效评价指标的设计上还是有很多的缺陷与不足。例如针对教师群体与个体的差异研究不够多，没有充分考虑到学校教师类别与所处发展阶段等方面的差异，仅仅采用比较笼统的绩效评价方法与指标体系，缺乏合理性与针对性，在某种程度上导致当前学校教师学术研究中的浮躁甚至急功近利现象的频频出现，极大地影响了教师的个人发展和学科建设以及人才培养质量。

杨周复（2002）建立了高等院校财务评价的指标体系。这套指标侧重于对高校财务成果和财务效益方面的研究，是我国较为系统地对高等院校财务绩效评价体系研究最早的成果，为我国高校开展财务绩效评价开了先河，奠定了基础。

赵振全、张向东、汤东红（2009）通过建立高等学校资金使用绩效评价指标体系，考核高等学校的资产负债规模、自筹资金能力等指标。

李红民(2009) 认为高校财务绩效评价指标体系应当包含财务运行绩效指标、财务发展绩效指标、财务综合实力指标。

叶国荣（2009）认为当前各种高校院系科研绩效评价指标体系存在评价指标多、定量难等因素，建议采用主成分法从大量评价因素中筛选绩效评估的主要因素，并通过BP神经网络的自学习功能计算出高校院系的科研绩效。

张喜爱（2009）认为高校科研团队建设的绩效评价包含队伍建设、科研项目等内容，并运用层次分析法构建了科研团队绩效评价指标体系。

李道国、邵渊韬、范作冰（2009）认为当前高校资产缺乏有效的管理绩效评价方法，利用率低下；并提出了基于雷达图分析法的高校资产管理绩效评价模型。

马志强等（2007）阐述了高校教师绩效考评的现状，分析了当前高校教师绩效考评中存在的主要问题及成因，并提出了树立发展性的考评理念，制定科学规范的考评流程，构建科学的考评指标体系，进一步规范考评方法等有效的对策。

李仁苏等（2007）将具体的绩效评价方法运用于我国高校绩效评价研究。认为采用马尔柯夫链所具有的无后效性和对时间的齐次性可以较准确地运用于对状态的预测和评估的特征，对评估对象进行质的描述，对高校管理人员绩效的定量评估具有十分重要的意义。

高职院校教师绩效评价的发展历程

纵观国内学校教师绩效评价的发展历程，大致可以划分为4个阶段：

第一阶段，高校教师绩效评价的形成阶段（1949～1965）：高校教师绩效评价的形成阶段起源于十九世纪五十年代止于十九世纪六十年代，此阶段呈现出以下特点即首先是职务的升迁是基于个人的思想政治素质以及能力水平；其次是绩效的评价结果直接关系到职务的升迁，并与工资薪酬紧密相连，进而，对其具有一定的激励作用。

第二阶段，高校教师绩效评价的停滞阶段（1966～1976）

第三阶段，高校教师绩效评价的恢复阶段（1977～1992）：高校教师绩效评价的恢复阶段。此阶段有着二十年的发展史，并且此阶段要求高校教师在进行传授课程时，需要始终围绕科学、教学以及科研并重的方向进行发展，并且采取有效地措施，实现绩效评价工作的制度化、正规化以及科学化，促使其逐渐向发展阶段过渡。

第四阶段，高校教师绩效评价的发展阶段（1993～至今）：高校教师绩效评价的发展阶段。此段度起于二十世纪九十年代，一直延续到至今，并且它有效的推进绩效评价标准以及评价结果一数量化的形式体现出来，为我国高校教师绩效评价的发展打下了坚实的基础。

我国高职教育教师绩效评价目标价值导向还存在误区需要转向重教学、重实践、重开发、重创新、重贡献、重高素能人才培养正确教师绩效评价功能主要体现在引导教师职业生涯发展、促进高职院校实施发展战略重要价值导向作用目前我国高职教育绩效评价价值取向还存在明显偏差部分高职院校将绩效考评价值仅仅定位在分配利益上使教师认为考核只不过是平衡利益关系管理形式目年终发放奖金部分直接降低了教学质量影响到高校办学效益。应通过对教师绩效科学评价价值导向使教师自身在教学、科研等存在优势和不足采取有针对性措施及时进行调整、改正不断地增强自身职业技能推动专业课程与实践教学改革切实提高人才培养质量与科研开发创新能力同时还可以使高职院校管理者全面、准确地认识每位教师素质、能力、工作状况、工作效果强化“双师”师资队伍科学管理提升高职院校整体绩效水平。

考核是人力资源管理当中一个重要的环节，是一个客观的过程,是对每一位高职院校教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程,需要由具体的数值来表述，考核在一定程度上体现了人力资本的价值,但多数高职院校的考核标准重数量,轻质量，偏重于量化的指标往往导致一些负面的影响。量化标准要求教师或科研人员在学位上达到某种水平,要求每年必须发表论文数篇,要求课时数量等等,而没有考虑数量背后的质量,导致滥竽充数的现象严重。一些高职院校教师或科研人员在学位、论文著作和积累课时上花费大量的精力,从而使其在教学和科研上的投入减少,影响了教学和科研的质量。

目前高职院校教师绩效评价机制严重阻碍了高职院校的发展。教师绩效评价的构建要充分考虑到员工的工作特点，高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等与其他企事业单位员工不同的特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师绩效评价的思路。

高职院校教师绩效评价的原则

现行高职院校教师绩效评价过程中应遵循四大原则，即全面评价原则、以实绩为主的原则、坚持定性评价与定量评价相结合的原则以及评价与任用、培养、晋升、奖惩相结合的原则。

第一，全面评价原则。教师是学生人生的领路人。教师的综合素质直接影响着学生的人生观、价值观、思想品德以及道德规范等，因此，这就要求教师具有多方面的能力，其能力和知识不仅要表现在业务水平、能力和工作业绩，而且还要表现在其政治素养、职业道德、思想品德、组织纪律等，实现以上多种能力的有效评价，有助于进一步提高高职院校教师综合素质。

第二，以实绩为主的原则。一直以来，教师者，传到授业解惑也！对于高职院校教师而言，其应在全面评价的基础之上，应分别从教师的教学、科研、社会实践等诸多工作之中加强有效绩效评价，确保以上实绩绩效能够全面反映出教师的工作态度、思想品德、知识、能力、水平以及创造力，力求构建出一支高素质、高质量的师资队伍。

第三，坚持定性评价与定量评价相结合的原则。教师工作隶属于脑力劳动，因此，在进行高职院校教师绩效评价时，尽可能的实现定性评价和定量评价的有效结合，在业务评价过程中以定量评价为主，定性评价为辅；在政治思想评价过程中以定性为主，定量为辅。

第四，评价与任用、培养、晋升、奖惩相结合的原则。高校为检查教师管理工作的科学合理性开展绩效评价活动，因此，这就需要高校教师绩效评价与任用、培养、晋升、奖惩紧密结合起来，根据绩效评价的结果，给予其教师相应的奖惩，对于教育有重大贡献的教师，高校除给予经济奖励之外，应根据其贡献不断提升其之外；对于严重不称职的教师，高校应给与一定的惩处，并采取有效措施不断加强其专业知识和从业素养。综合以上，将很大程度上调动广大高职院校教师人员的工作积极性与自主性。

现行高职院校教师绩效评价的内容及特点

现行高职院校教师绩效评价基本内容包括绩效评价的主体以及绩效评价的合理性两个方面，以下将针对于两方面做出全面的分析与阐述。

1高职院校教师绩效评价的主体

现行高职院校教师绩效评价的主体包括自我、学生、同行以及领导。首先是自我评价。自我评价是高效院校教师绩效评价的重要组成部分，年末期间，我国现行绝大多数院校均会要求教师对自己过去一年之内的德、能、勤、绩做出有效总结；其次是学生评价。学生评价是高职院校教师绩效评价的核心因素，由于教师的工作态度、教学思想以及教书育人状况直接影响着学生的未来发展状况，因此，学生的评定意见和反馈应试评价是至关重要的；再次是同行评价。同行即同事，基于同事之间长期在一起工作、协作、探讨与切磋，因此，彼此之间具有一定的了解，使其同行评价更具有针对性、准确性以及真实性；最后是领导评价，领导评价是高职院校教师绩效评价的不可缺少的重要组成部分，领导评价能够对教师客观的提出公正意见，有助于教师不断完善自我。

2高职院校教师绩效评价的合理性

首先是高职院校开展教师绩效评价有助于全面揭示出现行教师的优缺点，进而，在今后的工作中继续发扬优点，不断改善缺点，对提高工作效率、提升自身综合素质以及改进工作成效发挥着不容忽视的作用；其次是现行绩效评价的主体比较全面，对于学生而言，学生可以借助这个平台揭示出教师的不足，帮助学校了解教师，改善教师，进而，不断壮大高等院校教师师资队伍；最后是高职院校教师绩效评价能够很大程度上调动教师的工作积极性与自主性，切实充分发挥自身应有的能力，促进高职院校的不断发展与完善。

3现行高职院校教师绩效评价特点

目前国内对高校教师评价的研究多建立在将高校教师作为单纯的“经济人”的假设基础之上，仅从制度经济学的视角，忽视高校教师传承文明、教书育人的崇高社会责任，针对这种现状，作者提出对高校教师的绩效评价应该在将教师作为“社会人”的前提下来探讨，避免评价的片面性，既要考虑显性指标和非显性指标、定性评价和定量评价之间的关系，还要考虑各指标之间权重分配的合理性。

通过整合数据包络分析法（EA）、层次分析法（AHP）和模糊层次分析法（FAHP）3种评价方法，提出 EA-AHP-FAHP评价系统模型，并将其运用到高校教师绩效评价的研究中，以实现对高校教师绩效进行综合、全面的评价。