我国是一个人口大国，近年来市场经济的快速发展使得城镇新增就业人口数量不断攀升。同时，用工单位为提高竞争力，实现利润最大化，需不断降低用工成本，劳务派遣制度恰好能迎合各方需求，在缓解就业压力的同时还能提高用工单位人力资源管理效率，在实践中得到普遍应用。全国总工会调查数据显示，全国劳务派遣人员总数已有3 700多万人，占到国内职工总数的13.1 % 但从2013年以后的司法实践来看，劳务派遣中劳动者权益受损引发的仲裁、诉讼案件的数量显著增多，仅2016年与劳务派遣相关的案件就达14 992件①。因此，如何进一步完善劳务派遣中劳动者权益保障法律制度，有效保障被派遣劳动者的合法权益是一个愈发紧迫的问题。

一、劳务派遣制度概述    

(一)劳务派遣概念    

劳务派遣，又称劳动派遣、人力派遣等，指劳务派遣单位根据用工单位的需求，派遣符合用工单位条件的劳动者到用工单位工作。冈比如保安人员、保洁人员，都属于劳务派遣用工。    普通的劳动合同关系是用工单位和劳动者双方之间的权责关系。劳务派遣与普通劳动合同关系的区别在于，在劳务派遣过程中，存在三方的权责关系，这三方是被派遣劳动者、派遣单位和用工单位。首先，建立劳动关系的双方是被派遣劳动者和派遣单位，双方签订劳动合同，权责关系受劳动法律的调整;其次，派遣单位和用工单位双方的关系是提供劳动力服务的经济合同关系，双方签订劳务派遣合同，受我国民商法调整;第三，被派遣劳动者与用工单位之间兼具劳动关系和劳务关系的特点，是一种中间型的特殊劳动关系。三方的关系概括起来就是我们通常所说的“用工单位用人不招人，派遣单位招人不用人。    

【二)劳务派遣立法和实践现状    

1.立法现状    

我国目前调整劳务派遣的法律规范从立法层级上讲，既包括法律，也包括行政法规。在法律层面，主要是2008年开始施行的《劳动合同法》和2013年开始施行的《劳动合同法修正案》;在行政法规层面，主要是2008年发布施行的《劳动合同法实施条例》以及2014年发布施行的《劳务派遣暂行规定》。其中《劳动合同法》第一次对劳务派遣这种用工形式予以确认，并在第五章专门对劳务派遣制度进行了规范，明确了派遣公司的设立条件、劳务派遣的用工范围和同工同酬等基本原则。而《劳动合同法修正案》则进一步细化了被派遣劳动者“同工同酬”的权利，提高了派遣单位设立注册资金的条件，同时指出用工单位只有在临时性、替代性以及辅助性的岗位上才能使用劳务派遣工。与此相对应，《劳务派遣暂行规定》明确规定用工单位要将劳务派遣用工数量严格控制在其用工总量的10%以内，最大限度地避免了用工单位为减少成本而大量使用劳务派遣工。    

总的来看，我国有关法律法规对于劳务派遣制度的规定是比较详细的，但由于劳务派遣的复杂性和现行有关立法的不完善以及在执行层面的种种不足，导致派遣单位和用工单位推诱扯皮、逃避法律责任、侵害被派遣劳动者权益的现象时有发生。    

2.实践现状    

近年来各行业劳务派遣用工占比偏大，但由于劳动者就业竞争压力大，维权意识淡漠，发生劳动纠纷后常因担心失去工作岗位而忍气吞声。在我国目前有关法律体系框架下，对于劳务派遣更多的是制度层面的原则性规定，实践中有关劳动行政部门对劳务派遣运作缺乏监管，法律对违规行为的惩处力度不足，使得派遣单位和用工单位有机可乘，甚至挺而走险，以致劳务派遣用工乱象丛生。    

二、劳务派遣中劳动者权益保障存在的问题及成因    

以劳务派遣的方式使用劳动者具有低成本、低风险的显著特点，受到许多用工单位的青睐，同时也为劳动者提供了更多的就业机会，缓解了就业压力，但立法的不完善和行政监管的不到位导致众多被派遣劳动者权益受到损害。    

(一)用工单位随意扩大劳务派遣用工范围    

2013年的《劳动合同法修正案》以及2014年的《劳务派遣暂行规定》都明确规定，用工单位主要用工方式必须是直接招聘劳动者并与其签订正式劳动合同，使用劳务派遣工必须是在临时性、辅助性和替代性岗位，且不得超过企业用工总量的10%。但由于企业竞争压力增大，急需降低用工成本，在实际操作中，派遣单位和用工单位往往达成默契，在单位主营业务岗位大量使用劳务派遣工，而这些“主营业务岗位”，却被冠以“临时性”“辅助性”岗位的名头，被派遣劳动者不能和企业签订正式用工的固定期限合同，企业节约了用工成本，规避了法律责任，而劳动者权益受到了严重损害。    

【二)福利待遇“缺斤少两”    

“同工同酬”是劳务派遣中劳动者享有的最基本权利，我国《劳动合同法》也做出了明确规定。但因为用工单位是为了降低成本才引人的劳务派遣工，所以不会主动实施同工同酬，而派遣单位往往为了输出更多的劳务派遣工，获得自身盈利，也不会主动为劳动者争取利益。被派遣劳动者处于弱势地位，为了能够就业，也不得不接受“同工不同酬”的现状，其所获得的劳动报酬与其他员工相比存在较大差距。    

另外，一些用工单位在观念上仍把被派遣劳动者看作是临时工，排斥在正式员工队伍之外。尽管他们与同岗位其他员工从事的工作并无差别，享受到的福利待遇却大打折扣，无偿加班、没有奖金、社保缴纳基数低，甚至工作中的安全卫生权利都不能得到保障。    

(三)随意解除劳动合同    

为节约成本，有些派遣公司平时不会储备大量待派遣人员，通常在用工单位有需求时才招人，当用工单位不再有需求或对人员不满意时，被派遣劳动者通常会被退回。遇到此种情况，部分操作不规范的派遣单位往往无视劳务派遣有关法律规定，随意解除劳动合同，导致被派遣劳动者工作不稳定，也不能依法拿到解除合同的经济补偿。    

【四)劳动争议无人管    

《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自对劳动者的义务以及连带责任等作出了明确的规定。但现实中有法不依、互相推诱的现象时有发生，派遣单位认为劳动者实际在为用工单位服务，工资也由其支付，应由用工单位承担与劳动者的相关义务，而用工单位却认为，派遣单位具体负责劳动者的劳动关系，劳动者虽然为自己服务，但自己只负责支付劳动报酬，其他义务应该由派遣单位承担。劳动者权益一但受损，常常陷人无人管的尴尬境地。